Be the best you - ledarskapsblogg


Aktivt lyssnande är att koppla på sin fulla närvaro och lyssna med alla sinnen. Många blir förvånade över vilken effekt det kan ha. Det som vid ytan tedde sig banalt eller ointressant kan bli till viktiga pusselbitar för att förstå den andra personen. Det kan till och med blir en ögonöppnare: Jaha, det var DET hen egentligen sa …

När du som chef behärskar konsten att lyssna kommer du få värdefull information om hur du bäst leder och coachar dina medarbetare.

Men det är en konst som kräver träning och självdisciplin. För att bli en bättre lyssnare behöver du öva på att sitta stilla och lyssna. Det innebär att du behöver kunna ignorera dina egna inre tankar och fokusera fullt på personen som pratar.


9 views


Varför ska jag reflektera?


Att reflektera innebär att du väljer en specifik tidsperiod, en specifik händelse eller situation och funderar på hur det gick. Reflektion innebär att tänka tillbaka på vad som gick bra samt mindre bra och varför. Då blir det lättare att lära sig av de erfarenheter du har skaffat dig. Oavsett om du är nöjd eller inte av resultatet så analyserar du varför.


Därefter funderar du på hur du ska tänka i framtiden när en liknande situation uppstår. Dina reflektioner får dig att dra nytta av dina nya erfarenheter på ett konstruktivt sätt. Dina lärdomar kommer göra att du tar bättre beslut i framtiden och agerar smartare.


Reflektionsfrågor


Här är 7 st reflektionsfrågor som du kan använda dig av när du reflekterar.


- Vad hände? Vad hände i situationen? Beskriv för dig själv vad du upplevde?


- Vad blev resultatet? Vad blev resultatet i situationen?


- Vad var bra? Vad var det som var bra i situationen?


- Vad var mindre bra?


- Vad var det som var mindre bra?


- Hur kändes det? Vad var din känsla i kroppen? Rädd? Glad, ledsen? Förväntansfull etc?


- Hur vill jag att de ska kännas? En viktig fråga att ställa sig, hur vill jag att det ska kännas?


- Vad ska jag göra annorlunda nästa gång? Kanske den viktigaste av alla frågor, vad ska jag göra annorlunda nästa gång?


Hinder för reflektion


Väldigt negativa händelser som hänt i våra liv kan påverka oss starkt och prägla oss.


Det finns en risk att de som ältar slutar att var reaktiva. Det innebär att du ser sig själva som offer genom att skylla sina problem på annat eller andra. Till exempel: När jag var 10 år hände det och det vilket har fördärvat mitt liv, det var mammas fel att jag inte blev det jag egentligen ville bli, det var bilens fel att bensinslangen liksom följde med…


Vi ser oss själva som offer utan eget ansvar eller valmöjligheter. När vi ältar tycker vi ofta synd om oss själva. Ältandet gör att bergochdalbanan fortsätter nedåt och vi laddar ständigt ur vårt eget energibatteri.


Försök att hitta rutiner för att reflektera regelbundet. Det är också viktigt att skriva ner reflektionerna eftersom de annars glöms bort. Resultatet av dina reflektioner blir en grund för vad du ska bestämma att du vill förändra för att forma en bättre framtid.




Vill du veta mer om mig och min verksamhet?

Klicka på knappen nedan för att besöka min hemsida.


Varj Frick Egerbäck

Certifierad ACC Coach



44 views


Vad är en konflikt?


Konflikter är något vi ständigt hanterar De flesta konflikter är av vardaglig natur, så vardagliga att vi faktiskt inte tänker på de som konflikter. En del konflikter kan bli mer allvarliga. Så pass allvarliga att de påverkar verksamheten, samspelet mellan människor och vårt välbefinnande.


Men vad är då en konflikt?


En konflikt uppstår


- När en eller flera parter har ett önskemål eller behov de ej är villiga att släppa.

- Samt att när någon annan blockerar dem från att tillgodose dessa önskemål.

- När denna blockering av viktiga önskemål kvarstår så väcks frustration.

- Detta driver minst en av parterna att agera på ett eller annat sätt gentemot den andra parten.


Konflikter är alltså utifrån ovanstående beskrivning en kombination av någon typ av önskemål man inte är villig att släppa och upplevelsen av att önskemålen blockeras av någon annan som gör att det blir en uppkomst till en konflikt.


I detta läge blir man oftast frustrerad och graden av frustration står i proportion till hur viktigt önskemålet känns.

Men en konflikt är det inte förrän någon på något sätt agerar gentemot den andra parten i syfte att undanröja blockeringen.


Detta gör att så länge vi upplever frustration så drivs vi att göra något för att komma ur denna frustration. Och om vi då inte är beredda att släppa taget om våra önskemål så blir det enda alternativet att föröka få den andra parten att sluta blockera oss.


Det är rätt vanligt att de som är inblandade i konflikten inte själva formulerat för sig själv vilka de egna blockerade önskemålen är. Istället fokuserar man på motparten som blockerar ens egna önskemål.


Därför är ett konstruktivt sätt att jobba med konflikter att inventera vilka blockerade önskemål parterna har för att på så sätt kunna göra konflikten både begriplig och hanterbar.


Olika nivåer av konflikter


Om vi koncentrerar oss till konflikter på arbetsplatsen så uppstår dessa mestadels på tre nivåer.


- Individnivån, här fokuseras konflikten på hur individers personlighet, beteendemönster och livssituation bidrar till uppkomsten av en konflikt.


- Relationsnivån, här koncentreras konflikten till relationen mellan parterna.

Detta kan vara kommunikationsproblem, friktioner till följd av skillnader i personligheter.


- Systemnivån, här handlar konflikten om arbetsorganisationen, resursfördelning, organisationskultur. Konflikter ses som möjliga brister i organisationen som otydliga mål, oklar rollfördelning, brist på välfungerande rutiner för problemlösning.


Relaterade frågor




När vi ser på rett ut vilken typ av konflikt vi har att göra med så kan vi ställa följande frågor.


- Hur bidrar individnivån, dvs de berörda parternas personligheter och livssituationer?


- Vad behöver göras på individnivån, behöver vi föra samtal med någon enskild person eller vidta åtgärder för att lösa ett ett individrelaterat problem?


- Hur bidrar relationsnivån, vilka är de blockerade önskemålen, vad har hänt i relationen mellan parterna?


- Vad behöver göras på relationsnivån, behöver vi reda ut olästa frågor mellan parterna eller klara ut illa fungerande relationer?


- Hur bidrar systemnivån till konflikten? Vilka egenskaper i organisationen har möjliggjort till konflikten?


- Vad behöver göras på systemnivån? Finns det behov att reda ut arbetsorganisationen? Rutiner? Hur vi kommunicerar? Etc


Konflikttrappa


När vi ställs inför en konfliktsituation så kan vi givetvis välja att ej göra något åt det. Vilket oftast är en mycket dålig idé. Eller så kan vi ge oss in i konflikten med målet att försöka lösa den.

Denna bild visar Fredrich Glasls konflikttrappa. Denna modell kan hjälpa oss att förstå konflikter och konfliktförlopp. Jag kommer inte att fördjupa mig i denna modell utan syftet är att påvisa hur konfliktförloppet ser ut.




Intressebaserad konfliktlösning


Intressebaserad konfliktlösning är ett effektivt verktyg som kan användas vid konflikthantering.


- Ange tonen, det är viktigt att alla parter tar hänsyn och visar respekt gentemot varandra.


- Definiera problemet, Skapa en gemensam definition på vad problemet handlar om. Se till att definitionen inte innehåller formuleringar som begränsar möjligheten till lösning.


- Definiera noggrant vad problemet är för dig och vad du tror det är för din motpart. Var bestämd med dina intressen/behov, men flexibel i position (vad du vill

- ha).


Att använda ett Jag-budskapet kan vara till hjälp i denna process:

Beteende: Vad är det du sett/upplevt,

Känsla: Hur har du känt dig då?

Behov: Vad behöver du i situationen?

Önskan: Hur skulle du vilja att det var?


- Reservplan, Förbered din reservplan. Vad gör du om ni inte kommer överens? Reservplanen stärker dig och hindrar dig från att gå med på en halvdan lösning.

Den ska inte vara formulerad som ett hot.


- Lyssna till varandra, det är givetvis viktigt att du tar dig tid till att lyssna på din motpart. Ta dig tid till att lyssna på riktigt utan att avbryta eller värdera.


- Förbered din reservplan. Vad gör du om ni inte kommer överens? Reservplanen stärker dig och hindrar dig från att gå med på en halvdan lösning. Den ska inte vara formulerad som ett hot.


- Välj lösning


- Formulera en tydlig överenskommelse samt åtaganden.


Det kan vara svårt att uppnå en win win lösning vid konflikter. Oavsett typ av konflikt så är en förutsättning en ömsesidig vilja att ta fram konflikten i dagsljuset. Om konflikten är medvetantegjord så finns det stora möjligheter att lösa den.


Konflikter är inte farliga eller skadliga, de är tvärtom nödvändiga för utveckling.

Farorna uppstår när vi inte tar i dem och hanterar dem på ett korrekt sätt.


Källa: konflikt eller samförstånd, konflikatakademin Göteborgs universitet, Konflikt eller Samförstånd, Birgitta Berhardsson.






Vill du veta mer om mig och min verksamhet?

Klicka på knappen nedan för att besöka min hemsida.


Varj Frick Egerbäck

Certifierad ACC Coach











55 views